サービス案内

就業規則作成・改定

単なるルールブックではないメリットある就業規則を!
単なるルールブック作成ではなく、トラブルを未然に防ぎ、経営者にも従業員にもメリットのある就業規則をご提案致します!

就業規則作成・改定について

就業規則とは、基本的な労働条件や職場の服務規律などを定め、文章化した使用者と労働者との間の「ルールブック」です。会社の実態に合った就業規則を定め、それを労使双方が良く理解(周知)することにより、労使間の無用なトラブル防止が可能になります。

トラブルの多くは、「労働者が就業規則を知らない、または理解していない」「使用者が就業規則違反を知りながら約束を守らない」「就業規則の内容がその事業場にあってない」ことなどがあげられます。

労働基準法では、常時10人以上(パート・嘱託等を含め)の従業員を使用する場合、就業規則を作成し、労働基準監督署への届出が必要です。

しかし、10人以下の小規模事業場であっても、当然に職場のルールは存在するのですから、その職場の実態に合致した就業規則を作成し、労使双方がその内容を正しく理解することが、無用な職場のトラブルを防止することにつながります。

重要なことはお互いが理解(共通理解)をしていることではないでしょうか?
私たちは従業員への周知を行っていくことを前提に就業規則のアドバイスをさせていただいております。また積極的に「従業員説明会」「経営者・管理職・従業員の就業規則勉強会」なども行っております。

現在、会社にすでに就業規則がある場合、

*就業規則診断(チェック)
*見直しの提案
*就業規則以外の諸規定整備

なども行っておりますのでお気軽にお申し付けください。

このような方へおすすめです

  • 今ある就業規則が古い
  • 会社が大きくなって従業員が増えた
  • 3名の従業員を雇用しているが雇用のルールがほしい
  • 企業のリスクヘッジを検討中の方
  • 就業規則に関連する助成金が欲しい方

タイミングの重要性

助成金はタイミングは非常に大切な要素となっております。
例えば「先にハローワークに求人を出しておかなければならない」、「雇用する前に届出書を出しおかなければならなかった」など知らずにやってしまったおかげで助成金が受給できなかったということはよくあります。
最後までしりませんでした、であれば知らぬが仏で済まされますが、タイミングが悪かったことをあとで知ったときはショックが大きいようです。

このようなことがないように、事前のご相談をされることをオススメします。

就業規則作成の上で法的なポイント

職場において、事業主と労働者との間で、労働条件や職場で守るべき規律などについての理解がくい違い、これが原因となってトラブルが発生することがあります。このようなことを防ぐためには、労働時間や賃金などの労働条件や服務規律などをはっきりと定め労働者に明確に周知しておくことが必要です。

いくつかのポイントに絞って簡単にご案内します。

ポイント1 10人以上なら必ず就業規則を

常時10人以上の労働者を使用する事業場では必ず就業規則を作成しなければなりません。
また、労働者が10人未満であっても、就業規則を作成することが望まれます。

事業場で働く労働者の数が、時として10人未満になることがあっても常態として10人以上であれば、事業主は必ず就業規則を作成しなければなりません。

この場合の「労働者」には、いわゆる正規社員のほか、パートタイム労働者や臨時のアルバイト等すべての者を含みます。

ポイント2 就業規則はすべての労働者について定めを。

就業規則には、すべての労働者についての定めをすることが必要です。

就業規則は事業場で働く労働者の労働条件や服務規律などを定めるものですので、そこで働くすべての労働者についての定めをする必要があります。

なお、例えば、パートタイム労働者のように勤務の態様等から通常の労働者と異なった定めをする必要がある場合には、通常の労働者に適用される就業規則(以下「一般の就業規則」という。)のほかに、パートタイム労働者等一部の労働者のみに適用される別個の就業規則(例えば「パートタイム労働者就業規則」)を作成することとしても差し支えありません。

ただし、この場合には一般の就業規則に、

1.別個の就業規則の適用を受ける労働者は、一般の就業規則の適用を除外すること

2.適用除外した労働者に適用される就業規則は、別に定めることとすることを明記することが必要です(以下の規定例を参照)。

ポイント3 もれなく記載しましょう!

就業規則には、次の事項などを記載しなければなりません。

  1. 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては、就業時転換に関する事項
  2. 賃金(臨時の賃金等を除く。以下この項において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項
  3. 退職に関する事項(解雇の事由を含む)
  4. 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
  5. 臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
  6. 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
  7. 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  8. 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  9. 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  10. 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

以上のほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

ポイント4 作成・変更の際は、労働者代表の意見を

就業規則を作成したり、変更する場合には、労働者の代表の意見を聴かなければなりません。

就業規則は、事業主が作成するものですが、労働者の知らない間に、一方的に苛酷な労働条件や服務規律などがその中で定められることのないように、労働基準法では、就業規則を作成したり、変更する場合には、労働者の代表の意見を聴かなければならないこととしています。

ポイント5 労働者代表の意見を書を添付して、労働基準監督署へ届け出を

作成した就業規則は、各労働者に配布したり、各職場に掲示したりするなどにより労働者に周知させなければなりません。

就業規則は、労働者の労働条件や職場で守るべき規律などを定めたものですから、労働者全員に知らせておかなければ意味がありません。できれば労働者の一人ひとりに就業規則を配布することが望ましいのですが、少なくとも各職場の見易い場所に掲示するか、あるいは労働者がいつでも見ることができるような場所に備え付けるなどの方法により、労働者に就業規則を周知させなければなりません。

周知方法として、就業規則を磁気テープ、磁気ディスク、その他これらに準ずるものに記録し、各作業場に当該記録の内容を常時確認できる機器を設置し、労働者が必要なときに容易に見ることができるようにしておくことでもよいこととなっています。